Увольнение по собственному желанию

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по собственному желанию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Незаконные действия руководителя предприятия при массовом увольнении подчиненных – причина восстановления сотрудника в должности по его письменному согласию, выплаты дополнительной компенсации, возмещения морального вреда, привлечения к административной ответственности. Денежные средства начисляются только после удовлетворения искового заявления и вынесения положительного судебного решения. Работник вправе обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неправомерные действия начальства при прекращении трудового договора в течение 30 дней после ознакомления с постановлением об увольнении. Серьезное последствие для руководителя – наложение административного штрафа после проведения инспекционной проверки. Сумма санкции зависит от организационной формы компании: юридические лица обязаны заплатить от 30 до 50 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели – до 5000.

Что такое массовое увольнение работников

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 99 директор предприятия вправе расторгнуть трудовой договор одновременно с несколькими сотрудниками. Массовое увольнение – сокращение численности подчиненных за определенный временной промежуток. Инициировать масштабное аннулирование партнерских отношений могут работодатели и представители вышестоящих организаций, исполнительной власти. Причины локаута:

• закрытие организации;
• смена руководства;
• финансовые убытки предприятия;
• сокращение штата компании;
• автоматизация производственных процессов;
• уменьшение численности сотрудников;
• утрата актуальности трудовой деятельности организации;
• производственная катастрофа.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Причины и критерии многочисленного увольнения

Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.

Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования — Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Причины многочисленного увольнения (Положение Совмина)	Показатели числа уволенных (Положение Совмина)
Прекращение существования организации	15 чел. и больше
Уменьшение численности (штата)	От 50 чел. за месяц, от 200 чел. за 2 месяца, от 500 чел. за 90 дней
Прекращение существования организации или сокращение на территориях с количеством работников до 5 тыс.	От 1% трудящихся (более 49 чел.)

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

• при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
  • если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
• при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Есть определенные категории сотрудников, которые не могут быть уволены и не подпадают под сокращение даже при наличии более низкой квалификации, по сравнению с другими специалистами.

Такими исключениями являются:

• женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
• лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Многие организации ошибочно полагают, что критерии массового увольнения работников определяются самим работодателем, и он может устанавливать их произвольно. Однако отраслевые и территориальные соглашения предусматривают определенные параметры «массовости» для различных сфер экономической деятельности. Так, например, соглашение между железнодорожными компаниями устанавливает, что увольнение считается массовым, если число сотрудников уменьшилось на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней.

Если же в отрасли не предусмотрено специальных критериев, то следует руководствоваться общими параметрами, которые определены в Постановлении № 99. Так, согласно пункту 1 этого документа, сокращение будет считаться массовым, если уволено:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 дней;
• 500 и более человек в течение 90 дней;
• 1 % от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в регионах, где общая численность работающего населения меньше 5000 человек.

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Так, руководство компании должно осуществить следующие действия:

1. Письменно уведомить профсоюзный орган и региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991).
2. Разработать и утвердить новое штатное расписание с учетом количества остающихся сотрудников (если таковые имеются).
3. Издать соответствующий приказ, в котором должно быть указано:
   • наименование предприятия;
   • список работников, подпадающих под сокращение, с указанием их должностей и подразделений;
   • причина увольнения;
   • дата.
4. Письменно уведомить каждого сотрудника не менее чем за 2 месяца до увольнения. При наличии в организации других вакансий следует предложить их лицам, указанным в приказе (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
5. Запросить мнение профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
6. Расторгнуть трудовые договоры, издать соответствующие приказы, выдать трудовые книжки и выплатить в последний день работы все полагающиеся отчисления:
   • заработную плату;
   • компенсацию за неиспользованный отпуск;
   • выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Помимо этого, статья 178 ТК РФ предусматривает сохранение заработной платы на период трудоустройства, который может длиться до трех месяцев после увольнения.

Если работник считает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул. Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее, чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В случае масштабного сокращения каждый работодатель должен помнить о запретах и ограничениях, которые законодатель установил в целях защиты прав трудящихся.

Выбирая кандидатуру «на вылет», следует учитывать квалификацию и продуктивность сотрудника, а также в обязательном порядке нужно предложить ему другую должность, даже если она менее оплачиваемая. В обратном случае сотрудник может оспорить ваше решение, и суд восстановит его на работе, а с работодателя будет взыскана компенсация за вынужденный прогул.

Запрещается увольнять по сокращению следующие категории работников:

• беременных женщин;
• работниц с детьми до трех лет;
• родителей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
• родителей-одиночек с ребенком до 14 лет.

Необходимо за три месяца уведомить профсоюз и службу занятости, иначе работодателю грозит штраф от 3000 до 5000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

За невыплату причитающихся сотруднику отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

• для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
• для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
• для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Как не дать повода для увольнения?

Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка. Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.

Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.

Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

Увольнение людей, принятых на испытательный период

Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по окончании испытательного срока при условии, что сотрудник не удовлетворяет требованиям компании. Наниматель вправе досрочно расторгнуть соглашение, письменно предупредив сотрудника не позднее чем за 3 дня до даты расторжения контракта.

В формуляре указывают предпосылки отказа от дальнейшего сотрудничества. Если в заключенном при приеме человека договоре нет упоминания об испытательном периоде, то сотрудник считается трудоустроенным без проверки навыков.

Увольнение проводят двумя методами:

1. Типовым. В соответствии с обозначенным в контракте сроком или до наступления указанной даты. Работодателю важно соблюдать законодательство, которое запрещает устанавливать испытательный период беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним. В категорию людей, не проходящих проверку навыков, попадают граждане, закончившие учебные заведения с государственной аккредитацией и только начинающие деятельность по специальности — при условии, что с момента выдачи диплома прошло не больше 12 месяцев.

2. Нестандартным. С работником проводят беседу с указанием несоответствий занимаемой должности. В процессе стажировки важно документально фиксировать ошибки либо разработать и утвердить процедуру проверки, позволяющую юридически корректно увольнять работника. Сотрудник может написать заявление по собственному желанию либо расторгнуть договор по соглашению сторон.

Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:

• оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
• запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
• приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
• уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
• уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.

Если ставку сокращают или компанию ликвидируют

При сокращении персонала или закрытии компании (филиала) какое-то количество людей неизбежно необходимо уволить. Но сделать это «обычным способом», а уж тем более просить, чтобы сотрудники писали заявления «по собственному желанию», нельзя. Необходимо соблюдать следующие условия:

• Об увольнении сообщить за два месяца, если человек в штате, и за три дня, если человек работает по срочному трудовому договору (до двух месяцев).
• В течение этих двух месяцев нельзя сотрудников увольнять, лишать премий, уменьшать их оклад. Они имеют право работать, и компания должна им за эту работу платить.
• При расчете сотрудникам выплачиваются все заработанные ими деньги, компенсация за неиспользованный отпуск, а также пособие в размере одного среднемесячного заработка.
• Компания поддерживает и после увольнения: если работник в течение месяца после увольнения не может найти новое место, ему выплачивается среднемесячный заработок (реже такое происходит в течение двух месяцев после увольнения). Чтобы получить такую выплату, необходимо обратиться к бывшему работодателю в течение первых 15 дней второго месяца безработицы.

Что работодателю не надо делать

ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.

Типы увольнения часто отражают то, как, по мнению сотрудников, к ним относились в организации и как вели себя менеджеры. Если многие сотрудники компании уходят, выражая благодарность и давая разумные объяснения ухода, это может служить сигналом, что в организации царит здоровая рабочая атмосфера.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Люди не всегда готовы раскрывать истинные причины ухода, однако во многих случаях у коллег могут быть соображения на этот счет. С помощью неформальных бесед с коллегами уволившегося сотрудника компании могут установить мотивы его ухода.

В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

Ответ – никак! Сделать в создавшейся ситуации ничего нельзя. Абсолютно. Можно делать попытки что-либо предпринять, но в большинстве случаев всё это малорезультативно: люди опустили руки, они разочарованы, у всех апатия. Причем, наихудшее в данной ситуации то, что в первую очередь уйдут те, кого хотят сохранить».

Хотите уволиться? Задайте себе шесть вопросов

Не сообщают лично: сотрудники информируют менеджера не напрямую или распускают слухи об уходе, чтобы они дошли до него.

После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:

• существенно сокращается общая численность кадров;
• упраздняется много должностей;
• ликвидируется хозяйствующий субъект.

Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?

Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:

• сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
• различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
• профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
• некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.

Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.

Ненавязчивый мониторинг – ключ к удержанию высококвалифицированных специалистов

Для того, чтобы профессионал хорошо работал и оставался лояльным к вашей компании, достаточно выполнить три условия:

1. Создать необходимые человеку условия труда. Удобный кабинет, доступ к необходимым инструментам, окружение совместимыми по психотипу коллегами и т. д.;
2. Показать сотруднику его ценность. Адекватная загрузка, материальная и нематериальная мотивация, лояльность со стороны компании к проблемам специалиста;
3. Не мешать. Отсутствие переработок, излишнего контроля, утомительных отчётов – просто дайте специалисту заниматься профильными задачами, и он покажет отличные результаты.

Понятие высвобождения и увольнения работников. Виды увольнений

С течением времени потребность предприятия в сотрудниках меняется в результате воздействия на организацию важнейших для нее внутренних и внешних факторов. Происходит внедрение новых, современных технологий, позволяющих автоматизировать производственный процесс, предприятие перестает выпускать некоторые виды продукции, снижается спрос на услуги организации и т.п. Все это может привести к сокращению спроса не только на отдельные категории работников, но и на рабочую силу в целом. В результате возникает необходимость высвобождения персонала. Данная проблема рассматривается в работах отечественных и зарубежных авторов, ей посвящаются научно-практические конференции.

В последние годы в теоретическом и практическом менеджменте все большее внимание уделяется вопросам производительности, прибыльности и эффективности. Условия жесткой конкуренции делают повышение качества продукции при сокращении издержек главной задачей организации не только во время кризиса, но и в периоды стабильности. В 80-х годах прошлого столетия одним из широко используемых средств достижения данной цели стало сокращение численности персонала и снижение себестоимости оказываемых услуг и производимой продукции посредством высвобождения излишка работников. Но управленцам пришлось столкнуться с тем, что данный процесс не всегда позволяет достичь поставленных целей. Кроме того, увольнение требует больших затрат (определенные законодательством выплаты и компенсации, необходимость перестройки рабочего процесса и реформирования рабочей группы, расходы на устранение разногласий между сторонами трудовых отношений и др.) и влечет за собой негативные последствия для широкого круга лиц.

Похожие записи:

• Почему председатель СНТ не может отключить свет должнику?
• Как снять депорт: все что нужно знать иммигранту о депортации
• Ответственность наследника по долгам наследодателя